渝中区心理学培训课程好

盘点2013年银行业的培训工作，我们也许能看到：“本年度培训项目共计81次，参训总人次达到2671人次，累计培训天数69天，其中，中层管理人员培训18次、专业条线类培训37次、新员工培训26次……”

　　这些是我们银行需要的培训吗？这样的培训能解决我们怎样的实际业务问题呢？怎样的银行培训才是我们真正需要，真正能变成生产力的呢？

　　概括地说，银行培训大致包括以下几种形式：

　　（1）大多采用“外部制式化培训”或者“公开课”的形式，即银行选派员工参与外部公开课程。该培训形式的较大作用在于能够接触外部先进的理念和观点，为机构原有的做法注入新的、不同的元素，因而适用于此前较少接触外部事物的机构或所处的时期。然而，这样的培训因其带回来的“法宝”可能倾向于大而全，倾向于培训本身的“产品导向”，未必能真正解决银行自身面临的现实问题，逐渐淡出了培训市场；

　　（2）形式是银行邀请外部培训机构和老师来到自己机构所在地，要求其根据自身的业务特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，授课老师、课程内容、教学方式、授课时长等均可以依据银行具体的培训需求灵活设置和调整。这种培训方式因其更加注重解决具体问题，更加贴近银行的实际业务而受到广泛欢迎——目前这种“定制式”培训较为多见；

　　正是基于上述“针对性和灵活性”方面的考虑，有些银行着手组建了自己的企业大学，也有银行组织本行员工发展内训师队伍。这*三种——内部培训形式——因其熟悉本行企业文化，精通自身业务，其授课内容往往具有更强的实操性而备受关注和期待。很多银行在总行层面都建立了“企业大学”（有的也称“培训中心”），也有很多银行在总行、省分行乃至市一级分行建立自己的内训师队伍，并实行分层管理。然而，银行内部培训又常常受到培训专业能力、管理权限、人员选拔、奖励机制等多种因素影响，面临诸多问题与挑战。

 （3）战术上，*二种形式（定制化培训）较为快速显效，战略上，*三种形式（内部培训）发挥的功效更加多元化，作用也将更为持久。所以将这两种形式结合起来使用是当前银行培训普遍采用的方式。而且可以预见，这种内外结合、相互协同的培训形式还将持续相当长的一段时间。但从长远来看，银行可根据自身培训力量的成熟度进行动态调整、逐渐过渡，较终形成“以内为主、以外为辅”的银行培训格局。

　　本文将着重对目前这种“二合一”的、“以外为主”的培训形式在操作过程中可能面临的问题进行分析，尝试探索一些具有实操性的解决方案。

　　透过现象看本质，先举几个例子吧：

　　(1)某城市商业银行为奖励上半年业绩优秀员工及其主管，组织了远赴厦门的“游学活动”。当外部培训机构的老师询问主办方具体培训需求时，对方告知“老师擅长什么就讲什么，没有特别的需求”。到了培训现场，导游的受欢迎程度远**培训老师，有学员还直接问老师何时去鼓浪屿……

　　(2)另一股份制商业银行的分支机构，看到别的银行办的“行动学习”很*，就邀请外部机构为其约60名基层干部进行为期一个月的“**力提升行动学习项目”，主要内容包括课堂培训，课堂培训和课堂培训……